na área jurídica, eu já fiz de tudo um pouco. no meu primeiro dia de aula na faculdade, eu já era estagiária (voluntária) de um órgão do Judiciário (imagina o trabalhão que eu dava para o pessoal? 😂). isso permitiu que no meu segundo estágio, também num órgão público, eu já fosse um pouco mais desenrolada.
dia desses, eu estava lembrando de um estagiário veterano do meu segundo estágio. me foi informado (com muito cuidado) que ele era meio enrolado e não escrevia bem e, por isso, testaram colocá-lo na função de procurar processos na vara. daí descobriram que o danadinho era um ótimo “achador” de processos! 🎁
😅 nesse momento histórico, os processos eram físicos. dava uma trabalheira enorme manter tudo sob controle.
⚖️ para quem não sabe, “vara” é o local que corresponde a lotação de um juiz, onde ele efetua suas atividades.
rapidão, eu percebi que tinha um código lá na vara. os servidores chamavam ele de “O Procurador” para garantir que ele se sentisse valorizado no desempenho de sua atividade 😎 “Procurador” é o título de outro cargo da carreira jurídica que tem bastante prestígio entre os profissionais do direito. de fato, a forma como ele era tratado permitia que ele ficasse orgulhoso da sua função, ainda que ninguém lhes confiasse atividades mais complexas.
lembrar dessa história me fez enxergar o tanto que é importante para o andamento de qualquer projeto que as pessoas desempenhem funções adequadas às suas habilidades e que todos se sintam parte importante no resultado final 💡 afinal, a diversidade de habilidades e o enquadramento na função adequada é de absoluta relevância para o bom funcionamento da corporação. o ponto nodal desta edição é como identificar essas habilidades e o quanto elas podem ser criadas/desenvolvidas.
FORA DA CAIXA 📦🏃♀️
nas últimas semanas, eu contei essa mesma história para várias pessoas (sem apontar minha percepção). ouvi diversos comentários que organizei em 3 linhas de observação:
1. “ele deveria ser exposto a atividades mais complexas para aprender”;
2. “como eles poderiam colocar esse estagiário pra fora?”;
3.“por isso o serviço público é péssimo” (esta linha foge totalmente do ponto nodal da edição. coloquei porque foi bem reincidente e (mais ainda) porque achei engraçado 😂)
absolutamente ninguém comentou que a gestora identificou uma habilidade que ele tinha e que era útil ao funcionamento da organização (minha percepção) 🧐
longe de achar que minha percepção é a mais acertada, gostaria de saber o que vocês acham sobre a seguinte questão: a cada dia que passa, temos mais soluções de mercado para que a seleção de colaboradores seja precisa, identificando as habilidades e o perfil comportamental dos candidatos e verificando se há match com o cargo a ser ocupado. por outro lado, esse tipo de processo de seleção ainda recebe muitas críticas, especialmente porque deixa o candidato à mercê do algoritmo e não garante que as habilidades sociais indicadas, inclusive o nível de confiabilidade do profissional, são verdadeiras.
na sua opinião, de maneira geral, é mais importante contratar habilidades que já dão match com o cargo (1) ou contratar pessoas com potencial (ainda que não mapeado), mas de confiança (2)?
📩 compartilhe esta edição com quem está passando por processos de seleção agora e com pessoas responsáveis pela seleção de colaboradores (na própria empresa ou em benefício de outras organizações) :D